公立醫(yī)院薪酬改革試點方案醞釀中，人的激勵成改革關鍵

　　“我們是拿著生命去工作，每天都是超負荷的，面對生命不能有絲毫差錯，即使這樣，還要遭受社會的各種猜測，甚至遭到人身威脅。”一位三甲醫(yī)院的醫(yī)生表示，“社會上說的灰色收入并不屬于多數醫(yī)生，但他們依然在一線苦干。”

　　培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、工作強度大、工資待遇低……這是我國醫(yī)生普遍面臨的執(zhí)業(yè)現狀。2014年《中國勞動統計年鑒》中，在全國20個行業(yè)分類中，衛(wèi)生社會保障福利業(yè)的人員工資位居全國第11位。說他們收入低，便會有人質疑，收紅包、拿回扣，收入低誰相信？說他們收入高，幾乎每個醫(yī)護人員都滿是委屈。

　　在輿論的漩渦和醫(yī)改的大潮之中，醫(yī)護群體成為主力軍，如何讓他們感受到改革的紅利將是關鍵，而這個紅利惠及的不僅僅是醫(yī)護人員，更是公眾的健康。

　　國務院5月發(fā)布的《關于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年工作總結和2015年重點工作任務的通知》(下稱《通知》)中，明確要求人社部、財政部牽頭，在今年9月底前研究擬訂《公立醫(yī)院薪酬制度改革試點方案》。

　　“改革醫(yī)務人員薪酬制度，總體提升薪酬水平，規(guī)范崗級薪酬差距，已經是當務之急。有一些人擔憂醫(yī)療行業(yè)提高薪酬，可能導致其他公共事業(yè)單位(如教育)的平衡問題。我認為，建立與醫(yī)療行業(yè)特征相符合的薪酬制度，必然是經過科學嚴密論證后的決策，一些擔憂沒有必要，甚至可能影響公立醫(yī)院改革進程。”國家衛(wèi)計委衛(wèi)生發(fā)展研究中心衛(wèi)生財政與績效研究室主任應亞珍對《第一財經日報》表示，能不能通過制度創(chuàng)新，讓醫(yī)生得到體面的陽光收入，走出被詬病的“灰色收入”陰影，回歸“看病救人”的職業(yè)本性，考驗著醫(yī)改政策的執(zhí)行力。

　　起底公立醫(yī)院工資

　　在國家統計局發(fā)布的2014年度數據中顯示，我國770萬醫(yī)護人員，工資總額4397.8億元，年平均工資收入59200元。但59200元的工資收入，仍然讓大多數醫(yī)護人員感到拖了平均數的后腿。

　　“在基層醫(yī)療機構一級醫(yī)院里，臨床醫(yī)生每月3000元，護理2700元左右，其他人員2200元左右。”一位已經從醫(yī)學院校畢業(yè)17年、一直奮斗在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)生向《第一財經日報》記者曬出工資單，“我的月工資826元，獎金2300元，共3126元，這個獎金也不是固定不變的，要看工作量，其他沒有任何收入，誰還給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)生送紅包？”

　　另一位同樣在崗17年的社區(qū)服務中心的醫(yī)生表示：“更可怕的是，我們這邊只能拿到工資的60%，連全額都拿不到。區(qū)財政不撥發(fā)工資，根本不可能到賬3000元，這個數字也是一種奢望。”

　　看著手中的工資單，為難的不僅是奮戰(zhàn)在一線的醫(yī)生們，還有他們的領導們。“基層醫(yī)療機構已經全部執(zhí)行收支兩條線，工資總額是一定的，我只能按照僅有的菜去進行分配，一個人多點，另外一個人就少點，靠著績效考核來進行劃分，其他就沒有額外的費用，靠醫(yī)院本身去掙錢發(fā)獎金都很困難。”說起工資分配，某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長面有難色。

　　在二級醫(yī)院里，醫(yī)生的收入情況同樣不容樂觀。據本報記者整理，二級醫(yī)院高級、中級、初級職稱醫(yī)生每月實發(fā)工資(不含獎金)分別為3947.46元、3116.96元、2477.98元。

　　“一般醫(yī)生收入不高，在二級醫(yī)院里面，中級醫(yī)生的基本工資多數在3600元左右，包含各種補貼，加上獎金每個月在5000元~6000元，但是獎金拿1000元~2000元的話就非常忙，沒有年休假，一年連著休三天也非常奢侈。”一位二級醫(yī)院的臨床醫(yī)生在談到工資時情緒激動，“紅包有送的，但是都退了。”

　　一位中級職稱的醫(yī)生則進一步表示：“獎金在1000元~2000元，但是沒有超過2000元。”

　　而有的二級醫(yī)院，甚至還出現醫(yī)生“倒貼”的現象。“獎金有無要看業(yè)務量，如果做得不好，別說獎金，還得從工資里倒貼醫(yī)院運行成本。”另外一位二級醫(yī)院的醫(yī)生表示。

　　二級醫(yī)院的護理工資比臨床醫(yī)生更是低了一個檔次，中級職稱的護師每月實發(fā)工資也就2300元左右。

　　在三甲醫(yī)院中，的確有一批拿著高工資的人，但是三甲醫(yī)院間也有差異，尤其是一線城市與其他城市之間。“中級職稱的醫(yī)生工資在6500元左右，實際到手也就4800多元，與一線城市三甲醫(yī)院的人相比差很多。”一位二線城市三甲醫(yī)院的臨床醫(yī)生表示。

　　本報記者了解到，在北京某軍隊系統三甲醫(yī)院中，局級、處級、科級、辦事員的每月實發(fā)工資分別為12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。

　　“我們每天超負荷工作，面對生命不能有絲毫差錯，即使這樣，仍然遭受社會的各種猜測，甚至遭到人身威脅。面對攻擊醫(yī)生不能還手，就連正當防衛(wèi)都沒有，回報與付出不成比例。”一位三甲醫(yī)院的醫(yī)生表示。

　　醫(yī)護群體不高的工資數卻被紅包、回扣遮蓋著，薪酬制度扭曲，帶來的可能是大處方、大檢查單、過度醫(yī)療等后果，最后遭殃的仍然是患者。在這次醫(yī)改的大潮中，如何把他們的積極性調動起來，當務之急便是醫(yī)護人員的薪酬制度改革。

　　勞動力要素投入滯后于硬件

　　全國醫(yī)護人員的陽光收入在各行業(yè)中并不是那么高，2014年《中國勞動統計年鑒》中，2013年衛(wèi)生和社會工作行業(yè)就業(yè)人員的工資為57979元，位居全國第九位。與此同時，醫(yī)療行業(yè)創(chuàng)收的結果將會直接導致醫(yī)療費用的增加，與其他行業(yè)通過銷售可獲得更好的業(yè)績完全不同。

　　醫(yī)療行業(yè)薪酬制度存在的問題，也已經引起決策層的高度關注。

　　《通知》明確指出，我國尚未建立符合行業(yè)特點的人事薪酬制度，所以建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度被列為2015年醫(yī)改重點工作任務之一。

　　國務院要求相關部門盡快制定薪酬制度改革方案，選擇部分地區(qū)或公立醫(yī)院開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作。未列入公立醫(yī)院薪酬制度改革試點范圍的試點城市和各縣(市)可先行探索制訂公立醫(yī)院績效工資總量核定辦法。完善績效工資制度，體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開收入差距。嚴禁給醫(yī)務人員設定創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員薪酬不得與藥品、耗材、醫(yī)學檢查等業(yè)務收入掛鉤。

　　但是如何建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，正是目前公立醫(yī)院改革的一個難題。

　　應亞珍表示，“醫(yī)改進程中，如果醫(yī)生參與改革的積極性不能被有效調動，改革就難以順利推進，改革成效自然會受影響。建立新的薪酬制度，充分體現醫(yī)務人員勞務價值，規(guī)范激勵機制，是調動他們積極參與改革的核心措施。”

　　就公立醫(yī)院來看，行業(yè)薪酬整體水平偏離勞動價值、基層機構人員薪酬待遇過低、崗級間收入缺乏規(guī)范、收入結構中獎金與基本工資倒掛現象越來越嚴重等，都是導致醫(yī)療行業(yè)吸引力減弱、基層衛(wèi)生人力問題難以解決、醫(yī)院內部激勵扭曲的制度成因。

　　應亞珍分析稱，“人”是一切制度的核心，是討論問題的基本前提。只有建立科學合理的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人才進入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，才能從根本上緩解優(yōu)質醫(yī)療資源不足的問題，也才具備加強行業(yè)監(jiān)管、醫(yī)生服務行為監(jiān)管、建立醫(yī)生職業(yè)評鑒制度的基礎條件。

　　但令人不解的是，在這一服務體系建設中，各方似乎更愿意投入硬件，但對更為重要的生產力，即勞動力要素的投入卻遲遲不能下決心。應亞珍認為，關鍵在于改革的認識、決心，保障、激勵與約束的關系。

　　找好公益性與服務效率平衡點

　　符合行業(yè)特征的薪酬制度，要能處理好以下幾個關系：現有水平與長期目標間的關系、公立醫(yī)院與基層機構之間醫(yī)務人員薪酬待遇關系、醫(yī)院內部不同崗級人員間的分配關系。

　　“科學設計基礎工資與獎金的比例關系，保障醫(yī)務人員基本收入待遇，處理好保障與激勵的關系。同時，在建立績效考核與收入分配機制時，必須以公益性、服務效率和服務質量為目標導向，實施有效的激勵與約束。”應亞珍說，“必須充分考慮醫(yī)療服務的復雜性和不確定性，既要調動服務積極性，實施有效激勵，保證薪酬總額達到一定水平，也要做到總額‘封頂’，設定‘天花板’，把利益關在‘籠子里’，實現利益‘硬約束’，堅決避免服務收入越高，人員收入水平就能無限制提高的做法。”

　　2013年，福建省三明市率先推行醫(yī)生年薪制，將醫(yī)務人員的工資提升至社會平均工資的3倍以上。同時規(guī)定，在基本年薪和績效年薪以外，各醫(yī)院不得再以任何形式發(fā)放與職工個人有關的津補貼及獎金等。

　　數據顯示，三明市22家公立醫(yī)院綜合改革后，22家醫(yī)院的藥占比從2011年的46.77%下降到2014年的27.36%，比全國平均水平低約16個百分點；醫(yī)務性收入占比從2011年的39.92%上升到2014年的63.06%，人均醫(yī)藥費支出(按全市273萬人口計算)從2011年的289.51元下降到2014年的204.50元；職工年人均收入快速增加，從2011年的3.23萬元增至2014年的7.72萬元，年均增長46.3%。

　　當地實施績效工資總額封頂，以藥占比、衛(wèi)生材料占比、檢查化驗占比等績效指標管控、引導醫(yī)院管理和服務行為，以醫(yī)院醫(yī)務性收入作為核發(fā)績效工資的基礎，鼓勵醫(yī)院積極提供醫(yī)療服務，在公益性和服務效率之間找到了較好的平衡點。三明市的改革較好地解決了醫(yī)務人員薪酬的資金來源問題，通過“降低物耗，優(yōu)化醫(yī)藥費用結構，轉換運行機制”，確保了醫(yī)務人員薪酬待遇的提高。

　　“改革正在不斷推進，各地情況也不一樣。在一些地廣人稀、服務需求不足的地方，提高醫(yī)務人員薪酬待遇的資金渠道就難以完全依靠醫(yī)療服務價格的調整，必定需要財政的支持。”應亞珍認為，“如果財力許可，財政能保障公立醫(yī)院醫(yī)務人員的基本工資，那么技術勞務性醫(yī)療服務價格調整的壓力就沒那么大，醫(yī)藥費用增長速度也將同步下降，醫(yī)保基金壓力也同步減輕。如果財政不保障基本工資，醫(yī)保籌資水平能較快增長，在醫(yī)保支付標準確定時，把一定水平的人力成本計入醫(yī)療服務成本費用，也能保證薪酬水平的提高，這其實是財政補‘供方’還是補‘需方’的關系處理問題。”