2013-08-15 08:21:00 來源:新華網
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導讀：國有企業全面推行分級分類公開招聘是進一步推動國企用人機制改革、加快人才管理市場化、促進國企高管薪酬分類改革進程的“一個重要信號”。國企改革已經進入深水期，必須通過用人機制創新和市場化改革促活力、挖潛力、創紅利?！ ?/font>
國企分級分類公開面向市場招聘，或能解決一些高管薪酬難題
邀 請 嘉 賓
北京汽車集團副總經理 陳 江
德勤管理咨詢人力資本咨詢服務合伙人 吳勝濤
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長 蘇海南
人民大學經濟學院經濟學教授 包明華
背 景
外界對于國企高管薪酬的關注似乎從不會冷卻。
7月16日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民公開表示，今后在國有企業招聘中，將全面推行分級分類公開招聘，探索建立國有單位招聘信息統一公開發布制度。消息一出，就因為會觸及到國企高管薪酬改革而備受關注并引來多方熱議。以往國企高管多來自行政任命和內部提拔，所以這次全面面向市場招聘的努力備受外界期待。究竟這一舉措有哪些作用，能否解決國企高管薪酬頑疾，高管薪酬改革路在何方？《國企》雜志特邀請業內人士一同深入探析。
積極信號？
《國企》：據悉，今后在國有企業招聘中，將全面推行分級分類公開招聘，探索建立國有單位招聘信息統一公開發布制度。您怎樣看待這個舉措？
吳勝濤：國有企業全面推行分級分類公開招聘是進一步推動國企用人機制改革、加快人才管理市場化、促進國企高管薪酬分類改革進程的“一個重要信號”。國企改革已經進入深水期，必須通過用人機制創新和市場化改革促活力、挖潛力、創紅利。
新加坡淡馬錫的成功關鍵之一在于用人的市場化。淡馬錫在全球范圍內招聘選拔領軍人才，發放市場化薪酬，吸引了一大批優秀人才，促進了整個企業的活力。然而，淡馬錫的成功很難在中國復制，主要是因為目前大部分國企用人方式的行政化，尤其是高管主要由上級行政機構任命。其實際經營能力、在企業內部的凝聚力、在行業和市場的影響力等，都遇到很大的挑戰。市場化選拔，可以讓那些真正具有企業經營才能的高管加盟國企。
相形之下，任命制下的企業高管具有濃厚的政府官員色彩，很多并沒有把自己擺在真正企業家的位置上思考問題。很多被任命的國企高管，企業經營不好，很容易轉到另一家國企甚至轉到政府體系就職，這樣的案例屢見不鮮。實際上，這些高管都有很多“退路”，并沒有承擔起直接的經營責任，沒有形成能上能下的機制。這對國企真正推進市場化改革是一大阻礙。
早在前幾年，一些央企就開始了公開招聘高管人才的試點，并取得了良好的效果。但從目前大部分國企的現狀來看，往往公開招聘的崗位是一些非核心崗位，或者一些需要較高專業技術水平的專業崗位，真正將高管崗位開放出來進行公開招聘的還是非常少。國企的步子完全可以邁得更大一些。
包明華：這個舉措是國企改革發展過程中必然、必須做的事情，甚至可以稱為國企改革中具有里程碑意義的舉措。
第一，國企招聘中的一些高管招聘往往由各級組織部門或者國資委來決定，企業的領導是黨政干部，而對企業高管的素質要求是不同的，企業要企業家而非政治家。畢竟當下的國有企業，很多充分參與競爭，與計劃經濟體制下的國企是完全不同的。而這項措施會逐步將本身錯位的制度扭轉過來，將合適的人才放在合適的位置上。所以，全面推行國企分級分類招聘是非常有必要的。
第二，全面面向市場招聘，有利于外界對國企高管薪酬的監督，消除外界的質疑和誤解。如果你認為自己也要拿那么多，那么你可以來充分參與市場競聘。這就能避免一些因行政任命形式與薪酬價位奇高帶來的外界質疑，以及很多同是一個行政級別在政府與企業薪酬相差太多的不平衡質疑。
第三，市場化招聘是更加公平、公開，將薪酬管理更加透明化也會將國企高管薪酬中存在的一些體制、機制方面的束縛作用去除，充分讓市場來決定高管的薪酬，高管薪酬也會按照市場的規律和市場價格波動。這有利于建立合理完善的高管薪酬制度。
蘇海南：這一舉措的提出要聯系尹部長說話的上下文。尹部長表示，在公務員考錄和事業單位招聘已經出臺嚴格規定后，對國有企業的招聘行為則需要進一步規范。然后提到國企也將全面推行分級分類公開招聘。這一措施更側重強調要建立國企公平、公正、公開的招聘環境和規則，不僅針對全體員工而且包括國企高管，而不是專門針對規范國企高管薪酬。國企招聘還是企業自主的行為。當然這可以稱為國企人事制度改革的深入推進，表明了未來國企高管招聘的市場化趨勢，但是相關的完善措施還需進一步明確。
難以落實？
《國企》：您如何理解分級分類的概念？
吳勝濤：國企根據業務性質可以分為獨家壟斷、寡頭壟斷、壟斷競爭、完全競爭四種。根據級別來分，可以分為央企、省屬國資、部屬國資、市屬國資、區屬國資等幾個層級。此外，還需要考慮地區差異，如沿海地區和中西部地區。從公司內部看，還要區分集團總部、二級、三級子公司等。
進行分級分類時，需要考慮不同崗位的性質要求。如董事會的部分董事、監事及其他需要代表國有資產產權人履行監督控制角色的崗位，還是需要通過國有資產管理部門來選拔，但絕大部分高管崗位應該實現市場化的配置。
市場化招聘的高管，在定薪酬的時候也需要進一步區分所管國企的不同性質，制定不同的薪酬標準，不能都向一個標準看齊。尤其是寡頭壟斷和獨家壟斷的企業高管，不一定要對標市場化薪酬水平。
包明華：分級分類是對的，就應該具體情況具體對待。這里有一個企業規模、企業所處領域以及企業性質的考量。國企一般處于國民經濟支柱、基礎和命脈的產業，很多企業并非處于完全市場化的競爭環境，也不能完全通過市場化招聘來選擇高管。比如壟斷企業就不能完全進行市場化招聘，可能是行政任命與市場化相結合的方式。如果一個軍工國企的高管和國有銀行的高管都是來自世界其他國家的，這肯定不行。
蘇海南：分類應該不僅包括壟斷性與市場化企業的區分，還包括具體職位的區別，例如是管理崗位還是技術崗位。畢竟一些關系國家安全的高管職位不能面向市場招聘，處于完全競爭性領域的各種職位則可以面向市場招聘。但是分級有一定的模糊性，畢竟國企沒有級別的，這個分級分類應該是套用事業單位的招聘制度，但是國企情況與事業單位不太相同，因此尚待進一步細化明確，否則難以推進。
《國企》：全面推行國企分級分類公開招聘有哪些難點？如何解決？
吳勝濤：難點有三。
第一，招聘標準的設定。根據上述不同的分類分層級以及不同崗位要求，如何準確設定不同的招聘標準？之前也出現過一些企業公開招聘高管的標準，看了以后就會發現只是為某些特定人群設定的。
第二，評選工作能否做到公正公開公平，直接影響到選拔工作的信譽、人才的質量以及任職者的威信。所以如何組織專家團隊進行評選也非易事。
第三，激勵與約束機制的設定也是難點。通過市場化招聘來的高管，同樣需要精心設計激勵與約束機制，包括其總薪酬水平、各部分的組成比例、業績指標、掛鉤方式、中長期激勵機制、風險控制等。需要對現行的國企負責人的薪酬激勵機制進行改革，同時也要充分吸取西方國家在高管薪酬機制上暴露的不足，研究制定符合中國國情的國企市場化高管的薪酬管理機制。
對于落實，我有兩個建議。第一，根據大的類別和級別，授權不同層級的機構來組織落實。如已設立董事會的，由董事會主導決定高管招聘任用，由總經理決定中層人員的招聘任用。尚未設立董事會的，可由上級主管集團、部門或者國資委主導高管的招聘任用。不管哪種方式，都建議可引進外部專家參與決策討論。第二，設立全國性高級職業經理人信息庫。凡參與應聘并通過初步篩選的人員，均進入這個信息庫。所有被錄取的人員，其在國企的表現，由相應機構負責跟蹤和信息更新。這樣一可以建立候選人才庫，提高選拔效率；二來也是一個監督約束機制，如果出現違規違紀現象，將在記錄中留下污點。
包明華：第一，外界對國企高管薪酬的誤區和質疑會影響政策推進。高管薪酬存在一個基礎薪酬與績效薪酬的搭配。因為市場化招聘的人才薪酬完全按照市場規律來運作。如果在他的管理下企業發展非常好，那么高管的績效薪酬自然會非常高；管理不善零績效薪酬也是合理的。但是因為業績高而突升的薪酬也會引來外界的不公平質疑。所以要逐步扭轉公眾的認知。第二，在推進的過程中，操作程序和操作方法一定要合理、公開、公平，否則依然只是走過場。第三，選聘、考核、激勵制度等要同步完善，也是國企高管薪酬改革的難點。
薪酬改革是系統工程
《國企》：當下國企高管薪酬管理還存在哪些問題？全面推行國企分級分類市場化招聘對國企高管薪酬問題的解決能起到什么作用？
陳江：北汽主要是在競爭領域，而且競爭非常激烈，集團公司與子企業薪酬倒掛的問題在我們行業中尤其明顯。人才上調到集團就要降工資，要留下就只得憑覺悟、憑感情。比較嚴重的是，我們有很多外聘的職業經理人做業務高管，比如管理研發、市場，他們的薪酬與體系內不同。但是，外聘的職業經理人的薪酬也要計入員工工資總額，這樣其他員工的薪酬增長就會放慢，或者暫時不能增長。這樣必然會影響企業員工的積極性。
吳勝濤：全面推行國企分級分類公開招聘是解決國企高管薪酬問題的一個有利的驅動因素，即通過人員招聘選拔的公開化、市場化來使高管的身份逐步趨向一致，達到市場化的配置。在此基礎上，相應地會促使高管薪酬更加貼近市場、更趨于合理、更加透明。國企高管薪酬改革是一個系統工程，分級分類選拔人才只能解決一部分問題，還有很多難題需要解決。比如，第一，如何對國企經營業績進行評價？最近，很多媒體關注“財富500強”中有多少央企。但是這個排行榜主要是依據營業收入，也即是靠規模。如果按營利能力來排名，恐怕就沒幾家能上榜了。也有研究人員統計過500強中的央企EVA（經濟增加值），發現很多看起來有盈利的企業實際EVA是負的。對企業的評價不明確，對高管的業績自然也難以有效評價。第二，目前央企高管普遍難以進行股權激勵，市場化招聘的高管就可以了嗎？第三，市場化招聘高管薪酬與內部提拔或者任命的高管薪酬之間不平衡的問題。這些都需要謹慎處理。否則，就會按下葫蘆浮起瓢。
蘇海南：行政任命的，就只應是“行政價”，不應該向市場價位看齊；競爭上崗具備明顯市場能力者，薪酬可以是“半市場價”；沒有官員、半官員身份，面向全國、海外通過競爭招聘的職業經理人則可以是“市場價”。所以，全面推行國企分級分類市場化招聘時吸納的職業經理人可以領得“市場薪酬”。但是當下存在的“子、孫企業”高管比集團高管薪酬高，部分地方國企高管薪酬偏高等問題仍需要通過加大貫徹已有政策和健全管理機制予以解決，而不是推進高管市場招聘后就可自然消弭了。關鍵是要完善與企業經營業績緊密掛鉤的薪酬約束和激勵機制。國企高管不是不可以拿高薪，但必須是應得的。所以我們要將不該他們得到的薪酬限制下來，以兼顧社會公平。
包明華：當下國企高管的薪酬激勵機制很多是違背企業激勵規律的。比如每年在核定企業績效薪酬時國資委都有一個上限控制，即使考核情況很好，也要控制央企集團高管薪酬漲幅的總水平，使其遠遠低于效益漲幅水平；工資總額也會有一個總的控制；還有對高管基本薪酬相對于職工工資的倍數的約束。從國內外企業發展規律來看，企業高管收入的最大化必須是通過追求企業利潤最大化來實現，才能激勵高管在追求自身利益的同時為企業創造更大的利潤。如果在市場招聘的高管管理下，企業發展非常好，那么高管的績效薪酬自然會非常高。只要不是違法亂紀，高管拿了高薪都會相應地給國家和人民帶來更多利潤。如果要兼顧社會公平，應該在二次分配中調節。否則，高管的積極性如何調動？
一個企業的發展有三大因素，戰略、人才和制度，其中能否吸引這個行業中的優秀人才是關鍵。提供市場化招聘是一個平臺，高管薪酬是一個條件。這就要求高管薪酬必須有一個合理的薪酬激勵與約束機制，否則人才不會來。所以，國企高管的市場招聘也必然倒逼國企高管的薪酬制度走向完善。
《國企》：您對未來國企高管薪酬改革有何建議？
吳勝濤：當下高管薪酬出現的問題與我們國家經濟體制處于轉型過渡期的特點相一致。高管薪酬改革并不是獨立的。它隨著國企改革的深入逐步推進，不是一蹴而就的，需要時間，更需要魄力。國企高管薪酬改革的方向應是促成激勵與約束的對等、貢獻與回報的匹配、市場化與行政化的平衡。而公開透明、有效監管、促進公平是重要的途徑。從短期來看，除了上市國企之外，非上市國企的薪酬規范細則和披露應該盡早對外公布，對高管薪酬、福利等的披露要做得更充分；分不同行業的高管薪酬、高管與員工工資恰當的倍數關系和封頂數額也應該繼續完善。
從根本解決之道來看，有四個努力方向。第一是提高透明度。要向大眾公布國企高管的薪酬總額、具體構成以及非貨幣收入，這樣不僅方便監督，也是解決爭議的最好方式。透明可以逐步推進。首先是內部披露?？梢栽谄髽I內部有限的范圍內，通過職工代表大會等方式公開，接受監督。其次是主動公開?？蛇x擇在年報中詳細披露，也可通過審計署公開。再次是在人民代表大會上公開，接受質詢。各級人民代表大會可設國企高管提名與薪酬委員會，負責對所轄的國企高管任免和薪酬狀況進行審查和質詢。第二，監管部門要從監督、控制為主逐漸轉變為規范和引導為主，要從規避風險、“一刀切”限薪逐步轉變為創新機制和差異化定薪。 在高管薪酬管理上，要逐步實現按企業分類和高管身份分類區別對待，引導企業有效執行。第三，借鑒國外做法，把福利、股權所得等非貨幣收入納入監管。目前，國內關注的重點仍然是貨幣薪酬。第四，進一步完善現代公司治理結構，推動與績效緊密掛鉤的中長期激勵機制的政策出臺與實施。
包明華：在未來，一要嚴格按照企業激勵規律來改革薪酬管理，市場化中的企業高管完全按照市場化來操作，薪酬激勵要充分，減少不必要的約束機制。二要建立完善的薪酬考核機制，建立與國企領導人貢獻相匹配的考核分配制度，讓高管薪酬能真正反映出高管的價值和個人努力。壟斷行業因壟斷因素帶來的企業績效要在考核中剔除，可以運用統計或計量軟件測算，這不難解決。三要合理完善和優化薪酬結構，注重長期激勵的作用。比如股權激勵，國資委對股權激勵一直比較謹慎。但股權激勵將高管的薪酬與企業長期發展息息相關，而不局限于短期，對于企業發展而言是好事。再比如，國企高管有任期限制，對國企領導人的考核不光要看年度指標完成情況，更要看任職以及中長期內企業的綜合競爭力變化，避免領導人只追求短期業績。
（王平）
